歯科衛生士の評価制度・キャリアパスは患者、歯科衛生士、歯科医院院長の3者にメリット

私、濱田智恵子が運営するTomorrowLinkで手掛ける「歯科衛生士の評価制度とキャリアパスの設計」は、正当な評価の仕組みを構築し、各々の歯科衛生士にキャリアプランを提示できることを目指しています。その目的は、歯科衛生士のモチベーションを向上させ、スキルアップに結び付けることです。

ただしパッケージ化された既製品のように、買ってきて組み込めば終わり、というわけにはいきません。導入の際には「歯科衛生士の評価制度入門 #02」で解説した通り、「目的の明確化」「評価制度の説明」「キャリアパスを共有できる環境の構築」「報酬に反映させるタイミング」といった4つのステップが必要で、事前準備が大切です。

そして今回からは、いよいよ実践編です。本記事では導入の障壁となりうる歯科衛生士の悩みの解決方法から、仕事の割り当てまで、運用の中心となる項目を解説していきます。

正当な評価が歯科衛生士の悩みを解消する

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(画像=naka/stock.adobe.com)

院長と歯科衛生士それぞれの気持ち

評価制度には、個人の立ち位置が明確化するというメリットがあります。また、院長も歯科衛生士を正当に評価してあげたいという考えで評価制度を導入します。しかし、それが必ずしも歓迎されるわけではありません。なぜなら歯科衛生士のなかには「自分の実力がバレてしまう」あるいは「お給料が下がってしまうかも」と捉えてしまう人が少なからずいるからです。

このように評価制度にネガティブな印象を持つ歯科衛生士がいる歯科医院では、「来月から評価制度をいれます」と、さも良い取り組みを行うかのように伝えたとしても、反発を生むだけです。

そこで、重要なのが事前の説明です。以下のような導入の目的を明確に伝えましょう。

  • 評価によって給料が下がることはない
  • 患者さんために最適な仕事の振り分けをしたい
  • 頑張っている人を継続的に評価してあげたい
  • 今の実力を知ることであなたの成長の助けにもなる

しかし、真摯な説明を重ねても、納得しない人は出るかもしれません。強引に推し進めると、辞めしまうかもしれません。まずは、導入前にスタッフとの信頼関係を構築することが重要です。この信頼会計がなく、推し進めるのは危険です。取り入れると決めたのであれば、覚悟を決めて導入に向けて準備し進めていきましょう。

実践1.研修のチーム分け

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(画像=taka/stock.adobe.com

能力別のチーム分けで教育の効率化を図る

評価制度・キャリアパスの導入にあたり、がわ(表面の仕組み)だけを採用しても恐らく上手く運用できません。ノウハウを持つ専門家のサポートを必要とするケースが多々あるからです。