歯科医院におけるスタッフ管理の悩みの元は組織のゆがみ

歯科医院では、院長をはじめとして勤務医や歯科衛生士、歯科助手、受付など多職種にまたがるチームワークが求められます。

複数人が集まれば、そこには組織のマネジメントが必要です。

歯科医院の経営において院長は、歯科医師として治療の技量はもちろんのこと、経営者としての手腕が求められます。

しかし、多く院長が「効率的な歯科医院の経営が難しい」と感じています。

一般的に組織を効率的に運営するには、リーダーである院長のマネジメント力が不可欠です。

この連載では「上司」「部下」など人間関係に起因する問題の解決や、スタッフと自院を成長させるマネジメント方法のベストプラクティスとして、2,000社以上が導入している「識学」を解説します。

また、院内に起こりがちな効率化を阻む「組織のゆがみ」を解説するとともに、識学の視点で解決のヒントをご紹介します。

院長を悩ませる「組織のゆがみ」とは？

初めまして、株式会社 識学 主席研究員の冨樫 篤史と申します。

組織運営にお悩みを持たれている経営者の方々に対して、組織マネジメント理論「識学」を活用し、これまでの経験を踏まえた解決策を提案し、その実践をご支援しています。

「識学とは何ですか？」という質問に対して、私は「一言で言うと、組織内のゆがみを正す理論です」とお答えしています。

組織内のゆがみとは、人間の身体で例えると「血流や筋肉の動きが悪くなったり、パフォーマンスを落とす原因」ともいえます。

組織のパフォーマンスを落としてしまうゆがみは、さまざまなところで起きています。

識学では、この組織のゆがみを整えていくことで、組織の生産性を上げることを目標としています。

実際、どのような事象が発生するとゆがみが生まれるのでしょうか。

今回は、そのゆがみの要素の中でも「当事者意識」「指揮系統」の2つについて、実際にありがちな事象（マネジメントの失敗例）を交えて詳しく解説していきます。

組織のゆがみを生む要素1：当事者意識

複数のスタッフを抱える歯科医院の場合、院内で繰り広げられる人間関係は、一般的な企業とそれほど変わりません。

よくあるのが、医院のスタッフであるにもかかわらず、当事者意識が欠如している人がいることです。

例えば、「私たちのおかげでこの病院が回っている」と思い込んでいるスタッフ。

自分の組織を「うちの～は…」「この医院は…」と医院をけなす「評論家」がいたり、患者さんの前で自院の悪口を言ったり、当事者意識のない「傍観者」が出ることもあります。

その結果、わがままなスタッフが生まれてくるのです。

実際の失敗例：「従業員に寄り添い過ぎて、わがままな従業員が誕生：コロナ禍だから営業しないで。でも給与はちゃんと（満額）ください」

ある医院の院長は、経営について勉強したところ「従業員満足度を高めることが重要だ」と考え、スタッフに嫌われることがないように対応改善に取り組んでいます。

しかし、従業員に寄り添いすぎた結果、従業員がわがままな振る舞いを見せるようになってしまいました。

現在、院長は「従業員満足度は上がったかもしれないが、身を粉にしては取り組んだのに、自分のストレスがたまり疲弊しきっている。

このやり方で本当にあっているのか」と悩みながらも、具体的な解決策を見いだせずにいます。

識学的見解：「ホスピタリティ全開でやっても従業員はついて来ない」

従業員に寄り添うことを重視し過ぎると、結果的に「人気取り」に終始することも起きています。

管理者の時間的・労力的コストが際限なく必要になり、精神的に持ちこたえることは難しくなってしまいます。

「ホスピタリティ」を重視しすぎても、結果的に自分が疲弊することにつながるのです。

従業員満足度を上げても、院長満足度が上がらなければ（将来を見据えた）継続的な経営は困難になります。

「単に従業員に寄り添うだけのマネジメントでは、従業員はついてこない」。

まず、そのことをしっかり認識されることを私たちはお勧めしています。

組織のゆがみを生む要素2：指揮系統

理事長、院長、チーフ、スタッフなどの階層組織の中でゆがみが生まれやすい原因の1つとして、例えば院長がチーフを飛ばしてスタッフに指示する「階層飛ばし」が挙げられます。

また、上司を値踏みしたり、退職を恐れるためにスタッフに媚を売る、違う部署から横槍を入れることも現場ではありがちです。こうした「指揮系統」の乱れによって、組織にゆがみが生まれる可能性は高くなります。

実際の失敗例：「階層飛ばし」で組織はゆがむ

ある歯科医師が、自分の配下ではない他部門の歯科衛生士や助手に対して、指示やアドバイス、注意などをする現場を見かけたことはないでしょうか。

似た例として、医院の方針とは違う個人的な尺度で仕事が進められてしまうことも見受けられます。

また、家族経営の歯科医院で見られがちな例が、院長の奥様が院長よりも位置関係が上にあるような立ち振る舞いをすることです。

同一人物の家庭の序列と医院の序列の位置関係が切り分けられないこともあります。

さらに夫婦がツートップになった場合、現場の混乱を招いたり、最悪の場合は夫婦関係が悪化し、組織状態も一緒に悪化していく事態につながります。

識学的見解：「感情が入ると、上下関係は維持できない」

識学では「個人間の“好き・嫌い”という感情が入ると、組織の上下関係は維持できない」と考え、「感情が原因となって、指揮系統の破綻を招く」と説いています。

また、組織のリーダーは、配下のメンバーを「個人」という枠組みではなく、組織内の役割である「機能」としてマネジメントすることを推奨しています。

組織内の価値基準を揃えるべく、「明確なルール設定とその遵守」を徹底しなくてはならないと考えています。

第1回のまとめ

難関の国家試験に合格し、勤務医などを経て開業された歯科医師の皆様は、技能的にも優秀な方ばかりです。

ただ、経営者や組織のリーダーとしてのスキルは、また別の観点が求められると考えます。

組織マネジメントに関して、勉強熱心な院長も多くいらっしゃいます。

だからこそ「自分のやり方が正しいかどうかを見極めることが難しい」という声もお聞きします。

その一方で、「今までの自分を否定されたくない」という思いが強い方もいらっしゃるかもしれません。

どちらの院長も経営のスタイルを模索することに悩んでおられました。

また、「分かる」と「できる」は違うことが理解できず、知識はあっても実際の行動につなげられず苦しんでいる院長にお会いしたこともあります。

識学のコンサルタントは、そうした院長に対しては「今と違うことをしないと、一生変わらないですよ」と問題提起いたします。

実際に相談に来られた経営者からは「人がやっていることに正解はない。

一つ一つの個別の事象に対応するしかない」との反論をいただくこともあります。

しかし、識学では「人の所業だからこそ必ずパターンが存在する」と考え、理論に基づいて生産性を阻害する要因を明確に洗い出した上で、その解決策をご提案しています。

今回は、組織のゆがみとなる重要な5つの要素から「当事者意識」「指揮系統」の2つについて解説しました。

医院経営における当事者意識の欠如や指揮系統の乱れが起こす、組織のゆがみの具体例を踏まえ、その解決のヒントをご紹介できたと思います。

次回は、組織のゆがみを生む5つの要素の内、「評価」「育成」の2つを解説していきます。

お気軽にご相談ください！

院長をはじめとした読者の皆さんは、今回の相談についてどう感じたでしょうか？　

識学では、組織のゆがみを生じさせる要素を理論的に解決する方法の実践をコンサルタントが支援しています。

少しでも興味を持たれた方は、ぜひ一度識学までご相談ください。

【おすすめセミナー】
・【無料】たった４カ月で歯科衛生士276名の応募獲得！ 歯科衛生士・歯科助手採用セミナー