歯科医院に与える「同一労働・同一賃金」のインパクトとは?

近年、多くの人がよく耳にする「働き方改革」。日本人は「働き蜂」とも言われ、その国民性から「勤勉」「働きすぎる」と見られてきました。しかし、実際には時間当たり労働生産性がOECD加盟の主要7カ国で最下位であり、低い生産性が問題となっています。

生産性向上を妨げる要因として考えられるのが「正規社員と非正規社員の待遇格差」です。たとえば、不合理な待遇格差がある場合、非正規社員は頑張って働こうという意欲を失いかねません。実際、雇用形態による待遇格差があると、その企業に人材が集まらない事態も起きています。

そうした待遇格差を是正する目的で、働き方改革関連法の制度改正の一環として、2020年4月に従来の「パートタイム労働法」に有期雇用労働者を追加した「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パートタイム・有期雇用労働法)が施行されました。同法では、「同一労働・同一賃金」制度が盛り込まれ、正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者を含む非正規雇用労働者の間における不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

同一労働・同一賃金制度は、大企業では2020年4月から適用され、中小企業にも2021年4月に適用が開始されました。これにより歯科医院の従業員雇用にも大きく影響が出ると予想されています。具体的には、どのような対応が必要となるのでしょうか。

この連載では、多くの中小企業の人事労務・採用に関するお悩みをサポートし、歯科医院に対しても豊富な支援実績を持つ「社会保険労務士法人とうかい」の代表 久野 勝也が、歯科医院における「同一労働・同一賃金」対応で失敗しないポイントを分かりやすく解説していきます。第2回となる今回は、同一労働・同一賃金の法制度の概要をご説明します。

「同一労働・同一賃金」制度とは?

同一労働・同一賃金とは一言で言うと「同じ仕事をしている人に、同じ賃金を支払ってください」という制度です。

正社員と非正規社員(パートタイマー、契約社員)が同じ仕事、同じような仕事をしているのに正社員と非正規社員の給与や待遇が違うのは不合理だという基本原則のもと、仮に給与、手当等の待遇差をつけるなら、待遇差が生じる合理的な理由が必要になります。また社員から説明を求められた場合、待遇差について説明する法的義務が課されることになります。

この制度を受けて、多くの歯科医院では正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて「均衡な待遇」と「均等な待遇」の確保を図る体制や措置を講じることが求められるのです。

同一労働・同一賃金の法制度では、基本給や各種手当、有給休暇や休職などの福利厚生、キャリア形成や職業能力の開発・向上の機会の拡大について「均衡待遇」と「均等待遇」を遂行することが求められています。

「均衡待遇」と「均等待遇」の違い

「均衡待遇」と「均等待遇」、一見すると違いが分かりづらい2つの用語について解説していきます。

「均衡待遇」とは、職務内容、業務に伴う責任などを比較して、正社員と非正規社員(パートタイマー・契約社員)の待遇をバランスの取れたものにしなければならないと言うものです。

正社員と非正規社員が同じような仕事をしていて、仕事に対する責任が少し違う程度なのに非正規社員と言うだけで給与に大きな差があるといったような不合理な待遇差を禁止しています。

例えば、正社員の歯科衛生士とパートの歯科衛生士で若干の仕事の責任の違いはあるが仕事内容が同じケースで社員の基本給は月額28万(時給換算1,750円)、パートの時給は1,200円といったようなケースはバランスが悪く不合理だと言わざるを得ません。

「均等待遇」とは、職務内容、業務に伴う責任、配置転換があるなど正社員と非正規労社員との仕事がほとんど同じ場合には、正社員と同視すべき短時間・有期雇用労働者とみなされ「差別的取り扱い」が禁止され、正社員と非正規社員の待遇を同じにする必要があります。

例えば、正社員の歯科衛生士とパートの歯科衛生士の仕事内容が全く同じケースです。このようなケースでは正社員とパートの給与、待遇は原則として全く同じにする必要があります。

【図】均衡待遇と均等待遇の違い
【図】均衡待遇と均等待遇の違い(提供=社会保険労務士法人とうかい)

ただ、歯科医院を含めた中小企業では、わたしは「均等待遇」を意識する必要性はないと考えます。

多くの歯科医院では正社員と非正規社員の仕事内容が同じものの、正社員がシフトを管理する、患者さんに対する満足度を上げる施策を考える、パートのシフトをカバーするといった責任が大きく違うケースが多いからです。

スタッフとのトラブルが増加する可能性も

歯科医院が同一労働・同一賃金制度で求められることは「待遇格差について明確に説明できる体制の整備」です。「なぜ、この手当がもらえないか、待遇が違うのか、福利厚生制度を使えないか」など、非正規社員(パートタイマーや、契約社員)に言われた場合、それを納得してもらえるように説明する義務があります。

たとえば、「正社員は通勤手当が支給されているが、パートタイマーは支給されていない」「パートタイマーは休憩室や更衣室が利用できない」という場合を考えてみましょう。

単に「パートだから」「業務内容や将来の役割期待が異なるから」という主観的・抽象的な理由では、待遇の違いについての説明とはなりませんので注意が必要です。

また、非正規社員(パートタイマー、契約社員)や有機雇用労働者が不利だと感じたら、労働者が賃金・賞与の内容を労働局、働き方改革推進支援センターに相談することができます。

従業員が歯科医院に対して「待遇差が不合理」「説明の方法や内容が不適切」だと思えば、を裁判外紛争解決手続(行政ADR)を使って簡単に経営者と争うことができます。

法制化以前は、事業主側と労働者との2者間の契約に関する問題の範囲でした。そのため、何か問題が発生した場合、自分で裁判を起こすしかありませんでした。

しかし、法制化以後は、労働法令違反の可能性があれば労働局が介入することになります。労働者からの訴えによって、労基署から助言や指導が入ることもあるので、労働者が納得のいく説明ができないと労務トラブルに発展する可能性が高くなってしまうのです。

非正規労働者とは?

非正規労働者は、主に4種類に分けられます。それぞれの特徴を簡単に説明しましょう。
(1)契約社員:期間に定めがあったり、業務の内容が特定されている社員のこと
(2)パートタイマー:労働時間が短く、業務における責任が限られている
(3)派遣労働者:人材派遣業事業者との契約で派遣されて就労する労働者のこと
(4)嘱託社員:定年後に再雇用された労働者

上記のいずれの場合でも、正社員との均等待遇、均衡待遇であることを確認する必要があります。ただ、派遣労働者に対しては、2020年4月1日の改正派遣法への対応が済んでいることが前提です。

歯科医院の同一労働・同一賃金制度対応の現状

私たち社会保険労務士法人とうかいでは、同一労働・同一賃金制度について歯科医院からの問い合わせが増えています。そうした歯科医院の多くが残念ながら「適切な対応がほとんどできていない」「そろそろ重い腰を上げようとしている」「見て見ぬふりをしようと考えている」と言わざるを得ません。

歯科医院の経営では、やらなければいけないことは非常に多くあります。同一労働・同一賃金制度に対して適切に対応をできないと、以下のようなリスクが想定されます。

  • 賃金の差額を請求される
  • 労働局から呼び出される(調停の増加)
  • 非正規労働者から格差についての説明を求められる
  • 人が採用できなくなる
  • 人が辞めてしまい、定着しなくなる

経営者としてのスタンスが露呈される結果となります。私たちは、人事労務の専門家として「経営ファースト」でそれぞれの歯科医院の個別事情を勘案しながら問題解決に取り組んでいます。時には、院長にとって厳しいアドバイスをさせていただくこともあります。また、従業員にとって厳しいことをお伝えしなければならないことも出てきます。

常に「歯科医院にとってベストな選択とは何か」を考え、医院経営を成長に導くご支援してきました。同一労働・同一賃金制度に関しては、適切な説明ができる体制を整備するのに「2カ月はかかる」と考えています。一緒に働いている従業員の皆さんを大切にしたいと思っているなら、現状分析や今後の計画・対応について早めに準備することをお勧めします。

ただ、実際には「何から着手したらいいのか」「どういう手順が必要なのか」「この対応で合っているのか」と悩まれることがほとんどです。次回は、歯科医院が同一労働・同一賃金対応で「やるべきこと」を具体的に解説していきます。

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