歯科医院でやるべき同一労働・同一賃金 3つのポイント

近年、多くの人がよく耳にしている言葉「働き方改革」。

一人ひとりの意思や能力、個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択可能とする社会を目指す取り組みです。

その国民性から「勤勉」「働きすぎる」と言われてきた日本人ですが、実際には時間当たりの労働生産性がOECDに加盟する主要7カ国で最下位となっていて、長い労働時間の割には生産性が低いことが問題となっています。

生産性の向上を妨げる要因として考えられるのが、「正規社員（以下、正社員）と非正規社員の待遇格差」です。

たとえば、非正規社員（パートタイマー、契約社員）が「なぜ、こんなに違うの？」と感じるような不合理な待遇格差がある場合、「頑張って働こう」という意欲をそいでしまうからです。

また、雇用形態による待遇格差があると、その歯科医院に優秀な人材が集まらなかったり、大量離職が発生する事態も起きています。

そうした待遇格差を是正する目的で、2020年4月に従来の「パートタイム労働法」に有期雇用労働者を追加した「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）が施行されました。

同法では「同一労働・同一賃金」制度が盛り込まれ、正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者を含む非正規雇用労働者の間における不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

大企業には2020年4月に適用された同法は、2021年4月から中小企業にも適用が開始されました。

これによって歯科医院の従業員雇用にも大きく影響が出ると予想されます。その理由とは一体何でしょうか。

多くの中小企業の人事労務・採用に関するお悩みをサポートし、歯科医院に対する豊富な支援実績を持つ「社会保険労務士法人とうかい」の代表 久野 勝也氏が、歯科医院における「同一労働・同一賃金」対応で失敗しないポイントを分かりやすく解説していきます。

第3回となる今回は、歯科医院における「同一労働・同一賃金」対応の具体的な対応方法や手順を紹介していきます。

歯科医院が同一労働・同一賃金対応でやるべき3つのポイント

歯科医院における同一労働・同一賃金対応で必ずすべきなのは、大別すると以下の3つの手順です。

1. 手当の見直し
2. 説明資料の作成
3. 就業規則の変更（賃金改定）

それぞれの内容について、以下で詳しく説明していきます。

１．手当の見直し

まずは、歯科医院に勤務するスタッフの雇用形態を確認し、法制度の対象となる非正規社員がいるかを確認します。

次に、その雇用形態別に「基本給」「手当」「賞与」「退職金」「福利厚生」などの待遇について、正社員との違いについて状況を確認しましょう。

歯科医院の就業規則や賃金規程、パートタイマー就業規則、契約社員就業規則などをチェックしてください。

もちろん業務内容や役割、責任範囲が異なるのであれば、それに応じて待遇が異なることも当然あり得ます。

その上で、「待遇の違い」がそれぞれの業務や役割などの違いに見合った「不合理ではないものかどうか」を確認していきます。

確認する際には、厚生労働省が公表する「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）を参考にしてください。

このガイドラインでは、「基本給」「昇給」「賞与（ボーナス）」「手当」などの賃金に関することや「教育訓練」「福利厚生」などにおける待遇差が不合理かどうかを判断する原則となる考え方と、「問題になる例／ならない例」を具体的に示しています。

ちなみに、私たちが歯科医院にアドバイスをする際は、特に「手当」について重点的に見直すことをお勧めしています。

この記事をご覧になっている院長先生の歯科医院でも、役職手当や時間外労働手当、特殊作業手当、通勤手当などさまざまな手当が規定されていると思いますので、それぞれについて現状をチェックしてみてください。

正社員と非正規社員に分けて比較表を作成すると、一目で把握できて改善点が分かりやすくなります。

待遇の違いをチェックし、なぜ差がついているかを確認してください。また、不合理な待遇差かを見極め、必要に応じて就業規則に落とし込むことを検討しましょう。

以下、ガイドラインの記載内容から考察した各種手当の対応例を紹介します。

・資格手当：金額は同じとは言わないが、支給対象
・能力手当：金額は同じとは言わないが、支給対象
・職務手当：金額は同じとは言わないが、支給対象
・皆勤手当：労働時間が同一なら、同一金額を支給
・家族手当：同一金額
・住宅手当：単一拠点なら同一金額
・通勤手当：同一金額
・慶弔休暇、休職：ガイドラインでは同様にすべきと記載

２．説明資料の作成

同一労働・同一賃金制度では、事業主は、非正規社員から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合、説明しなければなりません。

手当など自院の待遇の現状を見直した後は、待遇格差について明確に説明できる体制を整備していきましょう。

そこで必要となるのが「説明資料の作成」です。

例えば、
「なぜ、契約社員には賞与が支払われないのですか？」
「私は転勤できますので、正社員と同様に住宅手当を支払ってください」
という質問が来た場合、明確な根拠をもって説明できる資料を用意する必要があります。

また、就業規則だけでなく、採用時の求職票の違いについても質問が来ることが予想されます。

賃金の格差が説明できるよう、人事考課表や役割分担表の作成も検討してください。

就業規則を改定する際は不明確な手当を廃止し、契約期間の有無で労働条件に違いを設けるのではなく賃金制度を統一することも考えられます。

状況によっては、自医院で大きな改正が必要になってくるでしょう。

その際は、院長を含めた経営陣が自ら実践していくことで「医院が成長するチャンス」として捉えるべきだと思います。

たとえ、屁理屈だと言われても、納得してもらえるよう対応することが一番大切です。

経営的な立場や法律的な観点で問題がないと胸を張って対応できることが重要だと考えてください。

厚生労働省では「同一労働同一賃金特集ページ」において、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」や「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」などを公開しています。ぜひ参考にされることをお勧めします。

とは言っても、自医院の現状を客観的に分析したり、コストのシミュレーションなどで評価することは難しいのが現状です。

その際は、私たちのような社会保険労務士など専門家に相談してもらうことも解決策の1つです。

３．就業規則の変更（賃金改定）

待遇の現状を確認し、説明資料を作成した後は、必要に応じて賃金改定などの「就業規則の変更」を実施します。

就業規則は「社員との大切な約束」であり、労働契約の重要な部分を担っています。

賃金改定を伴う就業規則の変更では、今後の正社員の昇給などに支障がないことを説明し、納得感を高めたり、安心してもらうことが重要です。

職務や能力などを明確化し、それぞれの職務や能力などと賃金を含めた待遇との兼ね合いなどについて、従業員との話し合いによって確認しながら進めてください。

現実的な賃金改定としては、以下の2つのパターンが想定されます。
（1）非正規社員にも正社員同様の手当を支給する
（2）職務に関係のない手当は廃止し、その分基本給等に上乗せする

特に（2）において、こだわりのない手当を廃止することは、多くの労務トラブルの回避にもつながります。

手当を廃止する際は、同一労働同一賃金を回避するために手当を廃止したとならないよう、非正規社員への待遇も同時に見直す必要がありますので注意してください。

自院だけで判断するのは難しい、頼れるパートナーを探すべき

同一労働同一賃金ガイドラインでは、「問題となる」例と「問題とならない」例が挙げられています。

通勤手当や食事手当など業務内容に関係のない手当ては、正社員と同等の手当を支給する可能性が出てきます。

そこで差があると「不合理な待遇格差」と見なされる場合がありますので、注意してください。

また、制度変更によって今後の正社員の昇給などに支障がないことを自発的に発信したり、説明会を開催したりすることで安心してもらうことも必要です。

一方、福利厚生ではすべての条件が、同じになるわけではありません。

しかし、指針の「問題にならない例」を見てみると、正社員だから支給して、非正規社員だから支給しないという手当は、ほとんどの場合認められないとされています。

私は今後、均衡待遇を確保できなくなる手当を廃止する歯科医院が、増加すると見込んでいます。

同一労働・同一賃金制度への対応では、これまでの労務状況や取り組みなどを踏まえて、適切な対策を実施することが求められます。

少しでも不明な点があれば、ぜひ私たちのような専門家に相談してください。

次回は、実際にあった人事労務に関する訴訟の判例を踏まえて、歯科医院がそうしたトラブルに巻き込まれないための注意点について解説します。

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