歯科医院のスタッフが自ら動き味方になる４つのアクションプラン

スタッフマネジメントの「急所」とはスタッフに「理解、共感、好意」を持ってもらうことです。

急所を外すとスタッフは「仕事に誇りと自信が持てない」「仕事のゴールが見えない」という理由から問題行動を起こしてしまいます。

では、スタッフが自主的に動いてくれる理想的な医院へと変えるには、何から始めたらよいのでしょうか。

今回は、スタッフの「急所」を掴むためのアクションプランについて解説します。

急所を外さないためのアクションプラン

4つの明確なアクションプラン

これまでお伝えしてきたように、スタッフの怠慢や指示待ち、遅刻や無断欠勤などの問題行動は、相互理解の不足が原因です。

では、スタッフを真の味方にするためにはどうすればよいのでしょうか？　

そのアクションプランは4つあります。

1. 他の歯科医院の院長との違いを示して、スタッフにとってのオンリーワンになる
2. 院長の仕事とスタッフの仕事、それぞれの価値を知らしめて、仕事に誇りを持たせる
3. 院長の志や目指す境地、どんな歯科医院を作りたいか、などのゴールを示す
4. 1〜3をスタッフが理解・共感し、好意的になってもらうことで「急所」をおさえる

アクションプランは明確になりましたが、一体何から始めたら良いのでしょうか？

そのポイントを次章で解説します。

アクションプランのために整理しておくべきこと

「他の歯科医院の院長との違いを示して…」とお伝えしましたが、いきなり「他の歯科医院の院長との違いを…」と言われても、戸惑われる方もいるのはないでしょうか。

アクションプランを実行に移す前に、各項目について整理しておきましょう。

1. 他の歯科医院の院長との違いを示して、スタッフにとってのオンリーワンになる
歯科医院の院長には複数の「顔」があります…

• 歯科医師（医療従事者、技術者、歯科医学を修めた者）
• マネージャー（現場の指揮者、監　督、実務・人事責任者）
• 経営者（CEO、運営者、社長）
• オーナー（資本家、　投資家、決定権保持者）
• 個人としての顔（家庭を守る者など）
  

それぞれの「顔」について、あなたの個性や特徴を書き出し、まずはあなた自身が自分の価値を客観的に把握してみましょう。

2. 院長の仕事とスタッフの仕事、それぞれの価値を知らしめて、仕事に誇りを持たせる
1.で、あなたの仕事と価値が具体的に見えてきたのではないでしょうか。同様にスタッフについても把握しておきましょう。 2. 3.スタッフの仕事内容は、あなたも把握しているはずですので、それぞれのスタッフの個性や特徴を書き出してみましょう。

3.院長の志や目指す境地、どんな歯科医院を作りたいか、などのゴールを示す
院長の志や目標、なりたい姿、成し遂げたいことなど、ゴールへのビジョンも言語化しなくてはなりません。

「たぶんスタッフも理解しているだろう」という程度の認識では、些細なことですれ違いが生じます。

「親がたまたま歯科医院だったから」「周りに流されてなんとなく…」など、具体的な目標を持たないまま現在に至る方がいらっしゃるかもしれません。

しかし、今一度、「なぜ勤務医ではなく開業医を選んだのか」「リニューアルした理由はなんだったのか」など、人生のターニングポイントを振り返ってみましょう。

4.1〜3をスタッフが理解・共感し、好意的になってもらうことで「急所」をおさえる
1～3を明確にした上で、「スタッフに刺さる表現」や「どう魅せるか」の方向性を考えます。

ここまでのステップを経て、ようやく行動に移すフェーズに入ります。

アクションプランを実行するために

すぐに行動できない人が抱える不安

アクションプランをきちんと実行できれば、スタッフは確実に味方へと変わっていきます。

しかし、私はこれまで多くの先生にレクチャーしてきましたが、行動に移せる方ばかりではありませんでした。

なぜ行動に移せないのか？　それは先生方にはそれぞれ不安や悩みがあるからです。

• 自分には他の院長先生との「違い」や「差別化できる強み」がない。
• 自分では「違いがある」と考えているが、客観的にもそうなのか自信がない。
• 自分が思う「違い」はスタッフに示すべき的確な「違い」なのかわからない。
• 診療の「価値」やスタッフの仕事の「価値」をはっきりと言葉にできない。
• 日々の診療に手一杯で「志」「目指す境地」と言われてもピンとこない。
• 自分を理解・共感してもらう機会をどう作ればいいかわからない。

このような悩みに共感できる先生も多いのでは？

アクションプランを実行するためのヒント

状況を改善したいと思っていても、費やす時間や精神的な負担を考えてしまうと、行動に移せないという方もいるでしょう。

そんな方は次の2点からはじめましょう。

１）まずは、自分を知ること。 自身で探り当てられない方は、誰かに掘り出してもらうしかありません。

２）次に、相手を知ること。 院内に問題を抱えている方は、特にこのハードルが高いと感じるのではないでしょうか。「スタッフが何を考えているのか？」「何を嬉しいと感じるのか？」。

これについては、スタッフがあなたに、ある程度心を開いていなければ、一切見せてくれない部分です。書籍やインターネットで調べる、採用面接時に聞いてみる、などして学ぶようにしましょう。

第三者にゆだねるのも実行への近道

なかなか行動に移せないのは、全てを自分一人で抱え込もうとしているケースも多いです。

そんな方は第三者にサポートしてもらうという手もあります。

例えば、語彙力や言葉選びに自信がないという院長は、コピーライティングに心得のある方に依頼してみましょう。

また、伝える人物によってもスタッフの理解度や共感度に差が生じます。

伝える人物による理解や共感の効果度の違い

具体的には、以下の「＜」が左から右に進むにしたがって、理解や共感に与える影響が徐々に大きくなっているものです。

あなた本人 ＜ あなたの家族や身内 ＜あなたの関係者 ＜ 無関係の第三者 ＜ 有名人や権威性の高い人物 ＜ スタッフが絶対的に心酔している人物

例えば、自分のアピールを下手に行うと「俺ってイイ奴だから君も頑張ってよ」と、押し付けがましい雰囲気が出てしまいます。

しかし、スタッフが信頼している相手から、「院長はいい人だから頑張って」とあなたを褒めてもらえば、信憑性のある情報に変化します。

信頼の厚いスタッフ、町内会の会長、有名人の方でも構いません。第三者から伝えてもらう方法を試してみてください。

まとめ

今回は、スタッフの「急所」を掴むためのアクションプランと、プランを行動に移すためのヒントをお伝えいたしました。

次回は「急所」を外さないことで得られる具体的なメリットをご紹介します。

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