歯科医院の評価制度・キャリアパスの導入で実現するタイプ別の歯科衛生士育成

前回は評価制度・キャリアパスの導入や運用についての実践編として、最適なチーム分けで臨む研修、評価シートを活用した事前面談、各々の実力に合った仕事を割り当てる仕組み、といった3つの施策をご紹介しました。

そして今回は評価制度のメリットをより鮮明にイメージしていただくために、歯科衛生士のタイプに合わせた評価制度・キャリアパスの考え方についてお話しします。また、中途採用活動における評価制度の活用法についても解説します。

歯科衛生士4つの志向タイプに合わせた評価軸

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(画像=taka/stock.adobe.com)

異なる志向の人を同じ物差しで育成・評価するのは困難

スタッフの性格や性質はそれぞれ異なります。同じ物差しで測っても正当な評価はできず、無理やり評価指標に当てはめれば反感を買うだけでなく、成長の妨げにもなりかねません。そこで役立つのが「組織志向」「仕事志向」「変化志向」「安定志向」の4つの志向タイプを組み合わせた歯科衛生士キャリア志向表です。

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(画像=あきばれ歯科経営 online編集部)

この表に自院の歯科衛生士を当てはめることで、どのような育成を行うと良いのかのヒントが見えてきます。

経営者である院長としては、スタッフ全員が「組織志向×変化志向」あるいは「組織志向×安定志向」に当てはまることが望ましいでしょうが、すべての人をここに当てはめることはできません。まったくどのタイプにも属さない人だっていますし、変化を好まなかったり業務の多さを負担に感じたりする安定志向の人だっています。

ただ求める人材ではないからと言って、育成を諦めるのは間違いです。たとえば安定志向であっても、「いろんなことはやりたくないがSRPだけは極めたい」と思っている人や、「小児に関しては頑張りたい」といった気概をもった人は多くいます。

どのタイプが良い悪いということではありません。まずはそれぞれのタイプを掴み、その人に合った育成軸と評価軸を作成することが、お互いが幸せになれるやり方です。ただし、最初にどのようなスタッフがほしいのか?を院長自身が明確にすることが前提です。

ちなみに歯科衛生士のタイプを理解するのに役立つのが、前回の記事で解説した「行動指針評価シート」と「技能評価表」です。

これらを正確に作成することで、その評価結果から対象の歯科衛生士のタイプが見えてきます。 また、評価制度・キャリアパスの導入にあたり、志向タイプ別に配慮すべき点を簡単に解説しますので、参考にしてみてください。

(1)組織志向

自分のためというよりも、医院のために仕事を行っているという意識が強い。医院にとって大切な人材であり、育成担当者や評価者はその意識に気づいてあげることが重要。偏るとストレスが溜まりやすいのでフォローは必要。

(2)仕事志向

基本的に自分本位で、自分がどのように成長したいかを考えている。とても大事なことだが、組織の繁栄や医院の成長を訴えてもあまり響かない、というケースもある。仕事を認める姿勢や、成長をサポートしていくことを伝える。