労務トラブルの火種にも 歯科医院にも働き方改革が絶対に必要な理由

近年、よく耳にする「働き方改革」。それ以前にも「ワークライフバランス」という言葉も広まっていました。「働き蜂」とも言われた日本人は、その国民性から「勤勉」「働きすぎる」と見られてきました。また、単に働きすぎるという課題とは別に、すぐに解決するのが難しい問題を多く抱えているのが日本社会の現状です。

それら課題の解決策として日本政府が掲げた方針が、働き方改革でした。平成30(2018)年7月には「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)が公布されています。その中には、従来の「パートタイム労働法」に有期雇用労働者を追加した「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パートタイム・有期雇用労働法)が含まれ、同法は2020年4月に施行されました。

この法律によって、同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差を廃止する取り組みが進んでいます。たとえば、「パートだから」という理由だけで待遇差があると違法とみなされてしまうのです。 待遇の格差という点で、特に重要なものとしては「賃金」関連の制度変更が挙げられます。同一の業務内容であれば、雇用形態に関わらず同一の賃金を支払うという「同一労働・同一賃金」が法制化されました。

2020年4月に大企業では既に適用され、中小企業もこの2021年4月から適用が開始されました。これによって、歯科医院の従業員雇用も大きな影響を受けると予想されます。具体的にどのような影響があるのでしょうか。

この連載では、多くの中小企業の人事労務・採用に関するお悩みを解決し、歯科医院に対する豊富な支援実績を持つ「社会保険労務士法人とうかい」の代表 久野 勝也が、歯科医院における「同一労働・同一賃金」対応で失敗しないポイントを分かりやすく解説していきます。第1回となる本記事は、働き方改革の必要性を踏まえつつ、同一労働・同一賃金の法制度が作られた背景を説明します。

そもそも、なぜ「働き方改革」は必要なのか?

なぜ、働き方改革が求められているのでしょうか。日本の労働環境を取り巻くさまざまな課題が、その背景にあるのです。中でも深刻な課題が「低い国際競争力」「人手不足」「社会保障制度の崩壊」の3点です。

公益財団法人 日本生産性本部が2019年に発表した「労働生産性の国際比較 2019年版」によると、日本の時間当たり労働生産性はOECD加盟36カ国中21位でした。主要7カ国で見てみると、データが取得可能な1970年以降は最下位という状況が続いています。国際競争力の低さに驚かれた方もいるのではないでしょうか。

また、家族の介護・看護をするために仕事を辞める「介護離職」が増加傾向にあり、労働人口の減少が深刻化しています。今後は女性や高齢者、外国人の受け入れなど多様な人材が活躍できる基盤整備が求められています。

さらに、高齢化に伴う医療費の高騰や2040年には1.5人の現役世代が1人の高齢世代を支えると予測されるなど、社会保障制度の維持が困難な状況に陥っています。その結果、年金支給の開始年齢や定年の引上げが進むと予想されます。

人口減少が進む日本において「生産性向上」は、喫緊の課題なのです。この生産性向上を妨げる要因の1つが「正規社員と非正規社員の待遇格差」だと言われています。たとえば、不合理な待遇格差がある場合、非正規社員の勤労意欲が失われてしまうことでしょう。実際、雇用形態による待遇格差があると、その企業に人材が集まらないという事態も起きています。

「働き方改革 = 日本を魅力的で豊かにする改革の基本ルール」

私は、働き方改革を「日本を魅力的で豊かにする改革の基本ルール」と捉え、働き方改革関連法は「会社にとって使いやすい正社員だけを優遇するとう待遇格差をなくすための法律」と位置付けています。

近年、日本国内の働き方も大きく変化しています。たとえば、トヨタ自動車は賃金制度の改革によって、一律の定期昇給を見直し、人事評価に応じた昇給制度を導入しました。また、建材・設備機器メーカー大手のLIXILでは、50歳以上で勤続年数が10年以上の7,000人を対象とする早期退職を実施しています。終身雇用制度を廃止する動きが進み、「会社が従業員を守る時代」は終焉の時を迎えているのです。

ここ数年で労働法関連にも大きな変化が起きています。たとえば、2019年には年5日の有給休暇義務化が開始されました。また、2020年4月には中小企業を対象に「時間外労働の上限規制」が設定されています。同年は社会保険料が上がり、未払い残業賃金の請求権消滅時効が2年から3年に変更されました。さらに副業・兼業の規制ルール変更、企業の保険料の増加も起きています。

そして、2021年の労働法の最重要ポイントこそ本連載のテーマである「同一労働・同一賃金」です。中小企業にも2021年4月から適用されています。

スタッフの大量離職が出る歯科医院が増える可能性も

もし、同一労働・同一賃金制度へ適切に対応しなかった場合、どのような経営上のリスクが考えられるのでしょうか。私は「賃金の差額を請求される」「労働局からの呼び出しや調停が増える」「非正規労働者から待遇の違いについての説明を求められる」などの事態が発生すると考えています。

しかし、経営上のリスクの中でも、一番影響が大きいと思われるのが「人が採用できなくなる」ことです。同一労働・同一賃金の適用により、大企業では非正規労働者の賃金が高くなる傾向にあります。しかし、中小企業では賃金を上げられずにいれば、従業員が辞めてしまう要因にもなりかねません。そして、人材が定着しなくなる可能性があるのです。実際、大企業では先行してこういった企業間格差がすでに起きはじめています。

労働法関連の改正や社会保険料の増加などによって、今後は経営コストの増加が予想されます。また、労務に関する揉め事の増加も懸念されます。歯科医院では、労務トラブルが発生しない体制の整備が重要となってくるでしょう。経営者としての心構えを持ち、適切な対応が求められます。具体的にどうすればいいのか、次回以降で詳しく解説していきます。

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