ここが知りたい!歯科衛生士の面接と選考

こんにちは。【あきばれホームページ】歯科事業部長の長谷川です。

先日、このようなご相談をいただきました。

歯科衛生士の採用を、書類→スタッフによる一次面接→院長による二次面接という過程で選考しようと思うのですが、これではハードルが高すぎるでしょうか? 本当は一般常識テストによる選考も入れたいのですが、応募者が減るのでは?と心配です。

歯科衛生士の有効求人倍率が20倍を超え、1人の歯科衛生士に20医院がオファーしている昨今。なかなか採用できない状況が続くと、ついつい選考ハードルを下げ、即採用してしまいたくなる先生も多いのではないでしょうか。

しかし、それでは問題アリな人材を採用してしまう可能性も…。一度採用したらそう簡単には解雇できません。解雇には訴訟リスクも伴うため、選考は慎重に行うべきです。

では、応募のハードルを上げ過ぎずに良い人材を採用するにはどうしたら良いのか?私のこれまでの経験と、試行錯誤の末に実践してきた方法をお伝えしたいと思います。

重要なのは、「自分が選考の初期段階から関わって、良い人を逃さないことを優先」するか「効率を優先するか」の、この見極めです。

1.応募者数によって選考への関わり方を変えていく

「良い人材を逃したくない!」との思いから、院長自ら、一次面接を行っている医院も多いのではないでしょうか?私も、書類選考なしですべての応募者の面接を行っていた時期がありました。

この頃は「私が会うのは無駄だったな。時間がもったいなかった…」と思うことが多かったのも事実ですが、間違った採用をしてしまっても簡単に解雇はできないのですから、「良い人を採用するための我慢」と自分に言い聞かせていました。

しかしこれも1ヶ月に一度程度だったらまだ時間も捻出できますが、応募者数が増え毎週2回も面接をするようになると私の時間を割く損失の方が大きくなります。

そこで次に考えたのが、選考の効率化です。

具体的にどのように効率化していったのか?2つのポイントをご紹介します。

2.【選考効率化】書類なしの医院見学を取り入れる

応募者が多い場合は書類選考で足切りするのが一般的。しかし中には、面接の前に書類を送るよう依頼すると、その時点で連絡が途絶えてしまう方もいます。書類選考は一つのハードルなのです。

そこでおすすめなのが、書類提出なしの「医院見学」に来てもらうこと。

書類を提出しなくても良い医院見学なら、応募者にとってはかなりハードルが低くなります。しかも、医院側も見学の様子である程度、応募者を判断できるというメリットが。見学の様子を見ることで、次の選考ステップへ進める判断材料が得られるため、

・医院見学の印象が良かった場合→書類選考をせずに、面接へと進める。 ・医院見学の印象がイマイチだった場合→書類選考する。

といった対応が可能になります。良い人材は迅速に選考が進められ、他院へ行ってしまうリスクを減らせますし、イマイチな人は書類選考でしっかりと吟味することができるというわけです。

3.【面接効率化】応募者によって面接対応を変える

応募者全員に同じように、書類選考・一次面接・二次面接をする必要はないと思います。

・一次面接でスタッフの評価が高かったら、その日に院長の二次面接も行う。 ・一次面接での評価がイマイチなら、すぐに二次面接には進めずに合否をよく検討する。

このように効率化すれば、良い人材だけを院長は面接するだけで済み、面接にかける時間を減らすことができます。また、日を改めたことによって良い人材を逃してしまうリスクも防げます。

医院見学や書類選考の結果も踏まえ、柔軟に対応することが大切です。私もこの方法を採用してから随分と選考がラクになりました。

4.一般常識テストは必要?

「一般常識テストがあると応募者が減るのでは?」と、選考導入に悩んでいる医院も多いようです。これは意見が分かれるところだと思いますが、私としては取り入れた方が良いと思っています。

一般常識テストや当社が実施しているSPIは、応募者の基礎学力や、教養・常識が備わっているかを測るためのもの。考え方の傾向も把握できるため、採用後のマネジメントにも役立ちます。 また、最低限の一般常識が備わっていなければ業務ノウハウの共有もスキルアップもできませんから、問題アリの人を足切りする点でも、こちらのテストを活用すべきではないかと考えます。

応募のハードルを上げずに良い人材を獲得するには、応募状況に合わせた選考方法や「書類ありのケースやなしのケース」のような柔軟性が「カギ」となります。 先生方の貴重な時間を失わないためにも、杓子定規な対応ではなく、応募者や状況に合った柔軟な対応をしてみてくださいね。

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