歯科衛生士の評価制度・キャリアパスの正しい作り方をそれぞれのステップごとに解説

慢性的な人材不足が続いている歯科業界では「いかに優秀な人材を確保し、育成すれば良いか」が、多くの歯科医院の経営課題にもなっています。その解決方法として、自院に適した「評価制度」や「キャリアパス」を取り入れる動きが見られています。

この連載では、歯科人材育成事業や歯科コンサルティングで多くの実績を持つTomorrowLinkの濱田智恵子が「最適な歯科衛生士の評価制度・キャリアパスを導入するためのポイント」を解説していきます。今回は、評価制度・キャリアパスを作成する4つのステップについて解説します。

評価制度の正しい作り方、4つのステップ

もし「自分の医院には必要かな? あってもいいかも」、程度に思われたのであれば、評価制度の導入はお勧めしません。評価制度は、どの医院でも有効に活用できるものではないのです。

なぜなら、評価制度システムを作るよりも運営することの方がずっと大変だからです。評価制度はあくまでも歯科衛生士が定着するための1要素と捉えてください。導入される場合は新人に限らず、中途採用の歯科衛生士に対しても活用できることが望ましいです。

前回の記事でも解説したように、評価制度とキャリアパスを作成する最終的な目的は「評価を報酬に反映させ、歯科衛生士のモチベーションを上げることにある」と考えています。 評価制度の導入手順は、以下の4つのステップで構成されます。

(1)目的の明確化
「歯科衛生士にどのように仕事をしてほしいのか」という指針を示すことから始まります。また、歯科衛生士として長く勤務するためにも、自身が頑張ることが評価につながると理解してもらうことが大切です。

(2)評価制度の説明
歯科衛生士に対して評価制度を詳細までしっかりと説明します。特に「どのように評価して報酬へと反映させるのか」を分かりやすく説明することがポイントです。評価制度の内容は、医院によって異なります。そのため、自院に最適な評価制度を作成することが重要です。

(3)キャリアパスを共有できる環境の構築
評価制度に紐づくキャリアパスを作成して、歯科衛生士を育成していきます。キャリアパスと照らし合わせることで、歯科衛生士が前回の評価と比べて「できるようになったこと」が明確になります。これにより、主観的にも客観的にも成長していることがわかるようになります。また、キャリアパスを共有できる環境を構築することで、院内外問わず、人材を育成できる土壌をつくることが重要です。

(4)報酬に反映させるタイミング
評価の結果を給与や賞与などの報酬に反映させるのは、評価制度を浸透させた後にする方が望ましいでしょう。医院によって評価の頻度が異なることもあるのでタイミングは異なります。すぐに報酬に反映させると歯科衛生士が違和感を覚えることもあるので、評価の定着を確認する意味である程度の時間を置いたほうが良いと考えます。定着の確認期間としては、半年から1年程度を目安にお考えください。

キャリアパスの具体的な項目を解説

ここからは、キャリアパスの具体的な評価項目を解説していきます。キャリアパスでは、歯科衛生士のできる業務が増えることで、その歯科医院でやれることが増え歯科衛生士の仕事にやりがいを感じ勤務し続けられる理由になると意識できることが大切です。